От стратегии до целей 11 тысяч сотрудников

Мы связали стратегию крупной международной горнодобывающей группы с работой более 11 тысяч сотрудников. Разработанная нами система показывает путь от приоритета холдинга до нормы выработки на конкретном предприятии и обратно. Руководитель видит, за счет чьих результатов он выполнит свой план, а сотрудник понимает, какой вклад от него ждут и зачем это нужно компании.

Заказчик вместе с консультантами разработал методологию, а мы превратили ее в рабочий инструмент для 30 компаний группы: соединили OKR – цели и ключевые результаты – с KPI, согласованием планов и расчетом бонусов.

Откуда взялась моя цель?

Между стратегией холдинга и личным планом сотрудника несколько уровней руководителей, и на каждом общая цель превращается в более конкретные обязательства. Чем длиннее эта цепочка, тем труднее понять, почему от человека ждут именно такого результата и достаточно ли личных планов для выполнения общего.

Мы собрали связанное дерево целей с проверкой показателей между уровнями. Руководитель раскладывает свой результат на цели подчиненных, а система проверяет, согласуются ли они с исходной целью. Сотрудник видит доступную ему часть дерева и прослеживает связь своего показателя с задачей подразделения и стратегическим приоритетом. Так за нормой добычи или выработки становится виден ее смысл для всего бизнеса.

Критерии успеха тоже определяются заранее. Для каждой цели задают три ориентира: допустимый минимум, плановый результат и амбициозную планку. Вес цели показывает ее важность среди остальных задач. Это позволяет отличить минимально приемлемое выполнение от сильного результата и учесть, что разные достижения имеют разную ценность для компании.

Причем сотрудник участвует в постановке своей цели: может уточнить формулировку, предложить изменение и согласовать его с руководителем. Мы встроили в процесс комментарии и историю изменений, чтобы к моменту оценки у обеих сторон были перед глазами конкретные договоренности о результате.

Сотрудник видит, откуда взялась его цель. Руководитель – за счет чьих результатов будет выполнена его собственная.

Общий проект, разные руководители

В кросс-функциональном проекте руководитель отвечает за результат, но время его участников распределяют еще и начальники подразделений. Поэтому проектные цели нужно согласовать с обеими сторонами: определить, чего ждут от сотрудника и какие ресурсы ему выделяют для этой работы.

Мы заложили это разделение ответственности в OKR-проекты. Руководитель собирает участников из разных подразделений, они определяют свои ключевые результаты, после чего руководитель проекта согласует содержание, а линейный руководитель – время и ресурсы. Обе договоренности сохраняются в одной системе вместе с целью сотрудника. Крупный проект можно разделить на дочерние: у каждого будет свой состав участников, а их результаты останутся связаны с общим планом.

От цели до бонуса

В системе мотивации заказчика размер бонуса зависит и от личных достижений, и от результатов компании. Мы сделали этот расчет прозрачным: согласованные цели, их веса и оценки выполнения собраны в одной системе, поэтому сотрудник и руководитель понимают, из чего складывается вознаграждение.

Сотрудник вносит результаты, руководитель проверяет и утверждает их, часть показателей поступает из учетных систем автоматически. Мы реализовали расчет бонусов по этим данным и связали его с зарплатным контуром. Получилась прослеживаемая цепочка от договоренности о результате до начисления вознаграждения.

Оценка нужна и для следующего шага: понять, какие компетенции развивать, чтобы справляться с более сложными целями. Мы объединили самооценку, оценку руководителя, личный план развития и LMS с онлайн-курсами вокруг одних данных о сотруднике. В той же среде, где человек работает со своими целями, он может спланировать развитие и перейти к обучению.

Оргструктуру такого масштаба вручную не удержать

Назначения, переводы и увольнения меняют сразу несколько вещей: кто согласует цели, оценивает результаты и имеет доступ к данным сотрудника. Для 30 компаний поддерживать все эти связи вручную означало бы дублировать работу кадровой службы еще и в каждом HR-модуле.

Мы интегрировали платформу с SAP и Active Directory, чтобы кадровые изменения автоматически попадали во все связанные процессы. Ежедневная синхронизация обновляет данные сотрудников, подразделений и подчиненности, а модули целей, оценки и обучения используют эту общую структуру для согласований и прав доступа. Заказчик получил платформу, которая следует за изменениями в компании без отдельного ручного учета.

За несколько лет мы превратили первый модуль целеполагания в HR-платформу для распределенной группы и обеспечили ее развитие при меняющихся управленческих правилах. Добавили совместные OKR-проекты, расчет бонусов, оценку и обучение в систему, которой уже пользовались тысячи сотрудников.